採用サイト制作サービス

採用サイト活用の全体像

各チャネルにおいて求職者にアプローチして、自社採用サイトへの流入を促します。

自社の採用サイトを保有することで、複数のチャネル（SNS、求人広告、検索エンジン等）からの受け皿とすることができます。

採用サイト内では、求人に関する詳細かつリアリティのある情報を発信し、求職者によく理解してもらった上で応募してもらうことを目指します。

各チャネルの特性

• SNS

  X（旧Twitter）、Facebook、Instagramなどで求人の告知を行い、採用サイトへの流入を促します。フォロワー数が多ければ一定の効果が期待できます。SNSで検索行動を取るユーザーも増えているので、フォロワー数が少ない場合であっても見つけてもらえる可能性はあります。SNSの利用自体は無料なので活用して損はないでしょう。

• 求人広告

  求人広告の出稿には費用がかかりますが、求人の告知をする上では最も効果的な方法といえます。広告予算や広告の内容が、採用サイトへの流入数を左右するでしょう。

• 求人検索エンジン

  「Googleしごと検索」や「Indeed」などの求人検索エンジンは、インターネット上の求人情報を自動的に収集（クローリング）し、検索結果に表示させています。ただし、このタイプの検索エンジンに掲載されるためには、各検索エンジンが規定する「掲載条件」を満たした形式でページを作成する必要があります。具体的には、募集要項のページにて、必要な情報を定められた形式で記載しておくことが求められます。

• 一般検索エンジン

  Google や Yahoo、Bing といった検索エンジンで求人情報を探しているユーザーも多いでしょう。検索エンジンから採用サイトへの流入を促すためには、SEO（検索エンジン最適化）を意識したサイトの制作が不可欠です。SEOの対策はすぐに効果が出る場合もありますが、難易度の高いキーワードで上位表示を目指す場合は、長期に渡る施策が必要となる場合もあります。

• 自社コーポレートサイト

  自社のコーポレートサイトをお持ちであれば、採用サイトと相互リンクを行っておくと良いでしょう。そのようにしておけば、採用サイトにアクセスした求職者がより詳しい企業情報を閲覧できますし、コーポレートサイトに訪問したユーザーを採用サイトへ誘導することもできます。

目的1：ミスマッチを軽減する

採用サイトを制作する第一の目的は、「入社後のミスマッチを軽減する」ことにあります。

求職者が抱く入社前の期待と、入社後に知る現実とのギャップが大きいほど、早期離職につながる可能性が高まります。また、仕事内容をよく理解しないまま応募されてしまうと、採用率の低下にもつながってしまうでしょう。

適正のある人材に応募・定着してもらうためには、誤解を招くような曖昧な表現や誇大なアピールを避け、正確かつリアリティのある情報を求職者に伝えることが重要といえます。

中には伏せておきたい情報（残業や休日出勤、仕事内容のマイナス面、等）もあるかとは思いますが、ネガティブな面も含めたリアルな情報を開示することで、求職者自身が適性の有無をイメージすることができ、結果として入社後のミスマッチ軽減につながることが期待できます。

※上記のような考え方をRJP（Realistic Job Preview - 現実的な仕事情報の事前開示）理論といい、人材定着に期待できることから日本でも注目を集め始めています。ただし、マイナス面を開示することで応募者数自体は減ってしまう可能性があります。

採用サイト内では、「事業内容」「企業理念」「社風」「職場環境」「仕事内容」「求める人物像」「待遇・福利厚生」などを詳しく伝え、ミスマッチの軽減を図ります。

目的2：志望度を高める

第二の目的は、自社の魅力（良さ・強み）をしっかりとアピールして「求職者の志望度を高める」ことです。

魅力を感じてもらえるような仕事であれば「スキルアップ」や「働きがい」をアピールすると良いですし、そうでない場合は「安定性」や「働きやすい職場」を強調すると良いでしょう。

法定外福利厚生の導入について説明する場合には、単にその事実を伝えるだけでなく「どのような思いでその制度を導入したのか」や「制度を利用する社員の声」などを掲載すると、プラス面を強調することができます。

採用担当者の人柄が志望度に影響することもあるため、人当たりの良さそうな担当者であればその人を前面に押し出すのも良いかもしれません。

採用サイトはページ数に上限がありませんので、自社の魅力を存分にアピールしていただけます。

目的3：疑問や不安を解消する

そして第三の目的は、「求職者の疑問や不安を和らげて応募へと促す」ということです。

自社に興味を持った求職者の疑問・不安を解消するには、「具体的に伝えてイメージできるようにする」ということが重要になってきます。例えば、「1日の流れ」「社内風景」「社員インタビュー」「教育制度の詳細」「選考フロー」「よくある質問」などのコンテンツが効果的でしょう。

特に社内の雰囲気や上司・社員の人柄を伝えるには、写真や動画を含めたコンテンツの制作が効果的です。

内容的に社員の協力が必要となる場合がありますが、社員の立場からメッセージを発信してもらうことで、求職者の共感や安心感を高めやすくなります。

これらのコンテンツは、自社に興味を持った求職者に対し「最後の一押し」となる効果が期待できます。

結果：採用コストの削減

結果として期待できるメリットは「採用コストの削減」です。

定着率が低ければ常に採用活動をし続けなければならず、採用コストが増大していくことになります。

採用サイトの制作には一定のコスト（規模により数十万円～数百万円、場合によっては一千万円超）がかかりますが、効果的なサイト（定着率を高める採用サイト）を構築できればそれが自社にとっての財産となり、継続的な採用コストの削減につながる可能性があります。

難易度は高いですが、求人検索エンジンや一般検索エンジンで上位表示を果たせれば、求人広告に頼らずに必要な人材を確保できる可能性も秘めています。

求人検索エンジンへの対応

必須という訳ではありませんが、募集要項のページを求人検索エンジン（求人に特化した検索エンジン）に対応させることで、採用サイトへの流入数を増やせる可能性があります。

求人検索エンジンに対応するためには、各検索エンジン（Googleしごと検索、Indeed、求人ボックス、スタンバイ、等）が定める掲載条件に沿った募集要項ページにする必要があります。

この掲載条件は各検索エンジンごとに細かく規定されているため、すべてに対応するのは難易度が高くなってしまいます（各掲載条件を確認しながら入力作業を行うことになるため、求人情報を入力する人の負担が大きくなります）。

参考までに、各検索エンジンの掲載条件を以下のリンク先（外部サイト）でご覧いただけます。

Googleしごと検索

• https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/job-posting?hl=ja

Indeed

• https://indeed.my.site.com/employerSupport1/s/article/360002157052?language=ja
• https://indeed.my.site.com/employerSupport1/s/article/115005915763?language=ja

求人ボックス

• https://saiyo.kyujinbox.com/guideline
• https://saiyo.kyujinbox.com/sample

スタンバイ

• https://job-posting-manual.stanby.com/docs/crawling.html

エーイージーネットワークが構築する募集要項の更新システムでは、「Googleしごと検索」の掲載条件である構造化データの追加に対応しています（必要事項を入力すると自動的に構造化データが追加されます）。また、各検索エンジンへの対応に必要となる入力項目を、投稿画面内に設定することも可能です。

※ただし、実際に対応できるかどうかは入力する内容によって左右されます（掲載条件に沿って情報を入力する必要があります）。

実際に導入する際には、どの範囲まで対応するかをご相談させていただきます。また、更新システムの導入を希望されない場合は、固定ページとして制作することも可能です。